很多餐饮管理者不会深感困惑：某某员工夸奖好的，为什么忽然就辞职了呢？只不过，很多时候管理者都会陷于一个误区，指出自己获取了很好的待遇（比同行额低），平时对员工也酋大方的，为什么员工就是留不住？　　1、制订一堆可笑的规则　　公司当然必须规章制度，但万不能制订目光短浅、马马虎虎的规章制度，企图以此创建秩序。无论是过分严苛的考勤制度，还是耽误罚款、顾客损毁餐具服务员赔钱，甚至只是几条多余的规定，都有可能把人逼疯。　　2、无差别对待员工　　一视同仁的方法虽然限于于学校教育，却不应用在工作场所。对优秀员工而言，这意味著不管自己展现出多么好（而且优秀员工一般来说都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只不会发票下班的傻瓜无劣。

　　3、忽视员工的不当展现出　　据传，一支爵士乐队的水平各不相同其 劣的乐手，无论其他乐手多么杰出，观众听见的都是 劣乐手的弹奏。公司亦然。　　若公司丝毫不惩处展现出劣的员工，他们就不会拖垮其他员工的展现出，特别是在是 出众的员工。如果管理者情商严重不足，无法有效地处置不当展现出的问题，这类情况就不会再次发生。

　　4、对员工的成绩没认同　　管理者更容易高估表彰的力量，特别是在不易高估其对于极为必须鼓舞的优秀员工的起到。人人都爱人荣誉，勤勤恳恳、全身心投放工作的员工常有。　　奖励个人的贡献，这解释管理者不予了推崇。

管理者必须与员工交流，找到他们各自爱好的奖励方式（有的人期望涨工资，有的人期望获得公开发表表彰），借以嘉奖他们较好的工作展现出。若奖励制度实行得宜，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

　　5、不关心员工　　多达半数员工辞职的原因是与上司关系不欠佳。聪慧的公司不会保证其管理者懂如何做既专业又少有人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者不会为员工获得的顺利深感自豪，解读员工的惟有，同时也不会让员工拒绝接受各种挑战，哪怕这个过程不会伤痛。　　如果老板从来不确实关心员工，那么其手下的人员流动就不会较为低。

没有人不愿将每天的时间奉献只闻发号施令、只关心业绩的老板。　　6、不为员工叙述公司的发展蓝图　　不时给员工分配任务，这样做到或许效率很高。然而，对优秀员工而言，不确切公司的蓝图，有可能沦为他们辞职的主要原因。

　　优秀员工不愿分担更大的工作量，是因为心里在乎自己的工作，因此这些工作必需有价值。他们如果不告诉其价值确有，就不会产生疏远感觉，实在走回方向。他们在这家公司感觉将近自我价值，就不会去别处找寻价值。

　　7、员工无法执着自己的嗜好　　谷歌公司规定员工投放最少20%的时间去做到“自指出 有益谷歌的事”。这些爱好的项目促成了杰出的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其更大的起到是培育了高度专心的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。

　　让这些员工有机会执着自己的嗜好，可以提升他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围容许在一个小空间里。这类管理者忧虑，如果让员工不断扩大注意力范围，执着自己的爱好，他们的效率就不会减少。　　这种忧虑纯属多余。

研究指出，如果员工需要在工作中执着自己的嗜好，其大脑不会仍然正处于激动状态，而此时的效率是长时间效率的五倍。　　8、工作没什么体验　　如果员工工作得很无趣，这就是管理者的问题。

员工不无聊，就无法全身心投放到工作当中。好公司都会确切一点：让员工必要放开很最重要。　　总而言之，面临员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽视了问题的症结所在——员工只不过并不是辞职，而是离开了老板。

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